La formación de la medida

A medida que la economía va adoptando métodos y estrategias digitales también van cambiando las necesidades de formación y capacitación de los empleados. Pero como la velocidad a la que se van desarrollando las tecnologías es tan alta, también la capacidad de entrenar y capacitar a los usuarios ha debido acelerarse y buscar nuevas fórmulas.

La formación tiene tendencia a hacerse más corta y específica. Atiende básicamente a la renovación de los sistemas de información y comunicación en procesos más reducidos. Por un lado todo el sistema educativo tradicional ha tendido a adaptarse a las nuevas exigencias tecnológicas, pero también han surgido nuevas necesidades en la formación de las empresas y del sector productivo en general. En la carrera de una super especialización de la actividad económica también afecta a poder satisfacer las necesidades formativas apareciendo así recursos y alternativas como las píldoras formativas, micro learning o la formación a medida. Son productos cortos, adaptados a lo que se necesita y que persiguen una instrucción rápida sobre determinados aspectos de una profesión.

La formación a medida ha pasado de ser patrimonio de las grandes corporaciones y empresas a ser un territorio accesible para la gran mayoría de las empresas. Los recursos tecnológicos y los métodos didácticos y pedagógicos permiten hoy día adaptar la formación a las necesidades más específicas manteniendo un altísimo nivel de calidad.

En un mundo laboral cada vez más complejo y cambiante más del 52% de los empleados necesitarán una formación extra, reskilling o upskilling, en los próximos tres años, según el Foro Económico Mundial. Desde Divulgación Dinámica hace tiempo que venimos trabajando en estos formatos que descansan en varios pilares fundamentales:

  1. contenidos de calidad basados en teoría y prácticas adaptadas a las necesidades específicas del cliente.
  2. formatos sencillos, directos para cada caso con recursos que ofrecen todas las garantías para el aprendizaje.
  3. un trabajo ejemplar de pedagogos y técnicos que dominan los métodos y técnicas de enseñanza-aprendizaje para ofrecer resultados positivos.
  4. un sistema de seguimiento adecuado y medición del aprendizaje con planes de recuperación de las personas con más dificultades en este proceso.

La gran desbandada laboral

El análisis etimológico de la palabra crisis tiene un doble sentido que procede del griego: Crisis” deriva del verbo griego «krino», que significa “separar” y es un concepto que tuvo un origen vinculado a la agricultura y la recogida del trigo. Para un griego antiguo, la crisis es el proceso que sucede cuando se separa el grano de la paja, es decir, nos quedamos con la parte aprovechable de la cosecha. Pero crisis es también un concepto de uso en el ámbito médico. En medicina una crisis designa el momento decisivo de una enfermedad. Era el punto culminante de una trayectoria en que las diferentes fases de la enfermedad han de resolverse de un modo u otro. En una crisis te mueres o te salvas sin que haya término medio. Así que las crisis no pueden ser permanentes y hay que encontrar una solución de un modo u otro.

Cuando las crisis afectan al conjunto de la sociedad por alguna causa determinada deber ser resuelta para que cese la actividad de agitación e incertidumbre. Por tanto, toda situación crítica nos obliga a separar lo importante de lo accesorio y, además, produce un momento doloroso. A esta situación hay que aplicar fórmulas de resolución basadas en el diagnóstico (lo más certero posible) y a la aplicación de terapias correctoras.

Las crisis generan un marco de inestabilidad social, económica, de valores que es necesario abordar para retornar a una situación de normalidad. Pero las crisis son también “oportunidades” porque crisis nos lleva a analizar un escenario de cambio donde lo que se considera crítico puede servir como aprendizaje y evaluación que nos permita buscar soluciones innovadoras que recuperen una situación nueva y satisfactoria. De este modo los tiempos de crisis son tiempos de valentía y decisión que pueden resolver situaciones agotadas e inaugurar situaciones nuevas.

Que la pandemia mundial que ha sucedido en los últimos años es una situación “crítica” nadie podrá negarlo. Ha supuesto un reajuste y una situación de cambio mundial a una escala que jamás habíamos conocido en el plano económico, social, ideológico y cultural. Una auténtica crisis del sistema global tal y como lo conocíamos. Nos ha traído paro, muerte, dolor, escasez de recursos, se han paralizado buena parte de la actividad económica y ha frenado en seco la globalización, o al menos la va a transformar de cómo la conocíamos. Pero además hemos asistido a una “crisis” que no ha sido necesario que fuese ejecutada por los impulsadores de crisis profesionales, aunque si se han beneficiado de su diagnóstico y asustado a parte de la población.

La pandemia ha sido diagnosticada y, sin haber terminado, estamos asistiendo a sus efectos globales ante los que se están tomando numerosas decisiones para resolver dichos efectos. En el ensayo de las decisiones se va probando su eficacia y sus desastres.

Uno de los efectos que están teniendo lugar y que empezamos a analizar es lo que hemos conocido como “gran desbandada”. Se le atribuye su bautizo académico al profesor de la Universidad de Texas Anthony Klotz por el que se ha evidenciado que un récord de 4,3 millones de trabajadores estadounidenses renunció a su empleo en agosto, según los últimos datos del Departamento de Trabajo de los EE. UU., cifra que se amplía a 20 millones si se mide hasta abril. Al parecer ya se habían detectado cierto movimiento de trasvase de trabajadores que han preferido buscar trabajo en las tecnológicas frente a la estrella de los grandes salarios que es la banca de inversión. Es una tendencia que se está detectando en la banda de los 30 a los 50 años que dejan su trabajo y se buscan otros empleos diferentes.

Muchas de estas renuncias se produjeron en los sectores del comercio minorista y la hostelería, con empleados que decidieron abandonar trabajos difíciles y mal pagados. Pero las renuncias abarcan un amplio espectro de la mano de obra estadounidense, ya que los cierres de la pandemia -y el complicado camino hacia la recuperación- sigue alimentando una situación compleja.

El avance de la tecnología y la posibilidad de deslocalizarse de las grandes ciudades, nuevas condiciones de trabajo más flexibles y donde la conciliación familiar pueda ser real, nuevos valores y proyectos relacionados con las nuevas utopías de esta década pueden ser motivos que fundamenten estas decisiones. Es como un movimiento de resistencia a una situación laboral que se ha vuelto insostenible y que impide el desarrollo como persona con proyectos atractivos y que te satisfagan de manera plena. Es evidente que las empresas, las grandes corporaciones tendrán que reflexionar y tomar sus medidas para retener trabajadores cualificados y en ello deben estar ya, sobre todo buscando situaciones laborales de mayor calidad.

Es cierto que esta “gran desbandada” es un proceso observado en el mundo desarrollado y habrá que ver qué ocurre en los territorios más pobres y carente de recursos socioeconómicos donde esta opción ni se plantea. En España lo mismo es un acicate para impulsa el nuevo repoblamiento de la España vaciada y buscar modelos de ocupación de territorio más sostenible.

Pensar el pensamiento de otros

He tenido la oportunidad de colaborar en este libro en homenaje a la trayectoria profesional del Profesor Elías Zamora Acosta. Tuve la oportunidad de trabajar con el maestro en numerosos proyectos de esos que alimentan la trayectoria profesional y te hacen crecer como persona.

El pasado día 22 de noviembre se presentó el libro en la sala Diego Angulo, de la Facultad de Geografía e Historia de la Universidad de Sevilla, se llenó completando el aforo. El libro es un compendio de lecciones divertidas, controvertidas e imaginativas en antropología contemporánea. Contiene conversaciones ficcionales en un patio imaginado, consejos para ganarte la vida investigando ―hayas estudiado antropología o no― y otros ensayos sobre liderazgo religioso, teoría social o cultura entre los primates.

Aquí tenéis el enlace a la edición digital https://idus.us.es/bitstream/handle/11441/127833/Pensar_el_pensamiento_de_otros_2021%20%283%29.pdf?sequence=1&isAllowed=y

La cultura de empresa como recurso estratégico

Las empresas como organizaciones sociales se definen como conjunto de experiencias, costumbres y experiencias que caracterizan un modo de hacer y de actuar en un contexto socioeconómico y cultural determinado. Estas características definitorias de la empresa y, que la hacen perfectamente reconocible en el entorno en el que actúa, es lo que se define como cultura empresarial, cultura organizacional o cultura corporativa. La cultura de empresa está entonces identificada por unas formas de actuar compartidas por todos los miembros que forman parte de la organización y forma parte de los procedimientos, objetivos y percepción que de la empresa se tiene en el contexto socioeconómico en el que actúa y desarrolla sus actividades. La cultura de cada empresa forma parte y es un rasgo diferenciador con respecto a la competencia y sirve para y sirve para destacar frente a otras muchas empresas.

La cultura de empresa puede comunicarse y analizarse ya que definen e inspiran procedimientos de gestión e igualmente puede sentirse porque forma parte de los valores, creencias y actuaciones de los miembros que forman parte de la empresa. Tampoco es un hecho inamovible, sino que puede y debe evolucionar con el tiempo para adaptar las empresas a las nuevas necesidades de los mercados. La cultura de una empresa se vive y también se conoce y sirve para favorecer la integración de los empleados en una forma de hacer las cosas.

El desarrollo de la cultura de empresa se ha convertido en un reto para las propias organizaciones. Además, una cultura empresarial no tiene nada que ver con el tamaño o el número de empleados. Es cierto que a las entidades con mayor número de empleados le puede llegar a facilitar e integrar la forma de hacer las cosas y sirve como elemento de vertebración, pero también a las empresas pequeñas les permite  identificarse en los entornos cada vez más competitivos y les ayuda a diferenciarse.

La cultura empresarial se puede definir como “el conjunto de normas, de valores y de formas de pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal en todos los niveles de la empresa, el estilo de dirección, la forma de asignar los recursos, la forma de organizar la esa corporación, así como la imagen de la empresa”, según explican Leyva Granados y Yuliana Azucena en su trabajo Desarrollo de una cultura empresarial contra el paradigma de las agencias publicitarias.

La cultura de la empresa es en definitiva la capacidad de organizar y dar sentido al comportamiento y la estructura organizacional que son «generados y compartidos» por la organización para tratar de «alcanzar los objetivos» que justifican la existencia de esta. Por ello, todo el que pertenezca a la organización debe ser “enculturado” en la cultura propia de la organización. La cultura empresarial se cimenta en la interacción entre los líderes, el contexto y la propia visión que tienen todos de los misiones, valores y objetivos que deben definir la acción de las empresas. Por eso las formas de enculturar, socializar o formar a los empleados se ha convertido en un instrumento de integración, cohesión y definición fundamental para todas las empresas y deben adjudicarse una misión y unos valores para su propósito.

La formación interna en las empresas debe compaginar tanto el esfuerzo por transmitir la cultura de la empresa como en la adquisición de las competencias necesarias para el desempeño de los diferentes puestos de trabajo. Ambos enfoques son necesarios y son importantes para asegurar la supervivencia de la empresa.

El aprendizaje de la misión, valores y objetivos de la empresa pueden ayudar a que los empleados:

  • Tengan una mejor integración en las estructuras de la empresa.
  • Aumenten los niveles de participación e implicación en los diferentes niveles de la organización.
  • Se puedan analizar mejor las diferentes situaciones y toma de decisiones.
  • Mayor implicación de los empleados en la gestión de la calidad.
  • Favorece una mejor adaptación de las empresas a las necesidades de su entorno.
  • Aumentar las ventajas competitivas de la empresa.

La cultura empresarial o corporativa es un importante recurso estratégico para aquellas entidades que apuesten por integrar a los empleados e incluso a los clientes en un modelo de gestión que guía y ayuda a la forma en que la empresa desarrolla sus tareas y es capaz de comunicarla. Los elementos que intervienen en la creación y desarrollo de la cultura corporativa o de la empresa son los siguientes:

  1. Los líderes.
  2. La comunidad.
  3. Los clientes.
  4. Los proveedores.
  5. El tamaño de la organización.
  6. Los aspectos tecnológicos.
  7. Las redes de comunicaciones informales.

Para lograr impulsar una cultura de empresa o corporativa eficaz y que ayude al desarrollo tanto del negocio como de las personas hay algunas claves:

  • Invertir en las personas. Creer en el principal activo de una empresa es apostar por las personas, su satisfacción, facilitar sus tareas y cometidos, una adecuada formación al nivel de las tareas que tienen que desarrollar en la organización. Los empleados son quienes transmiten la imagen de la empresa y por tanto son los primeros que hay que cuidar. La estrategia no sirve de nada si no tenemos un equipo de personas formadas, motivadas y organizadas.
  • Desarrollar los canales de comunicación: las empresas deben construir redes y canales de comunicación ágiles, rápidos y eficaces. Estas redes deben garantizar que la información fluya de manera adecuada y que llegue a tiempo a los que tienen que tomar decisiones.
  • Aprovechar todos los canales para transmitir los valores de la empresa de manera permanente a los empleados, proveedores, clientes, comunidad, mercados etc.
  • Alinear la cultura de la empresa con los objetivos y la forma de gestionar y hacer las cosas: dotarnos de coherencia

Editorial Digital D+D, un proyecto innovador

Por el año 2003 en Divulgación Dinámica apostamos por iniciar una linea de trabajo innovadora y arriesgada en aquel momento: la edición digital de libros. Era una forma de producir un nuevo producto en el que no existía la variedad de formatos y elementos técnicos que hemos alcanzado en el año 2021. Casi veinte años más tarde disponemos de un fondo editorial de más de 110 títulos de diferentes temas sociales y culturales que ha consolidado a la Editoria D+D como un soporte importante en la gestión de acciones formativas

Conquistar el futuro

«Enamorarse del futuro. Va de escribirlo, no de leerlo» es un libro de Miquel Lladó editado en la colección Ideas de Estrategia para Líderes de Plataforma Editorial. Hay que reconocer que este libro está incorrectamente subtitulado. creo que va de leerlo. Y es que en la estrategia para líderes de empresa considero fundamental poder conocer testimonios y experiencias. Es un documento enriquecedor que aporta mucha luz saber que otros directivos han pasado por las mismas dificultades que tu y encontrar sus soluciones es un mecanismo eficaz de aprendizaje.

El título es Enamorarse del Futuro, pero yo creo que del futuro el directivo, más que enamorarse, debe conquistar el futuro, trazar las estrategias necesarias para que sea posible un futuro mejor. En mi experiencia creo que si no hacemos una correcta lectura del presente y sus principales elementos cualquier futuro por el que apostemos puede ser un auténtico desastre. Todo futuro finalmente tendrá relaciones con su pasado e igual que hay profesionales que definen el futuro, en el futuro habrá profesionales que busquen en el pasado para entender su presente. Por tanto, documentemos bien el presente para quienes nos miren desde el futuro tengan elementos que les ayuda a redefinir su futuro. Estamos en un proceso cíclico y cada tiempo se retroalimenta de lo que tiene. Todo tiempo es presente, pero fue pasado y debería ser futuro.

El autor define la estrategia como el conjunto de elementos, corporativos y personales, mediante las que el directivo se apoya para definir ese futuro: conocer nuestros recursos y potencialidades. También las debilidades, analiza el contexto y prever, identificar y valorar posibles sucesos o acontecimientos para gestionar el riesgo. Lledó dice que las oportunidades están en el futuro (pág. 87) y no le falta razón pero me da la impresión que con esa afirmación tengo dudas. La oportunidad engloba la conjugación de la posibilidad que se presenta o existe de que una persona realice una acción para conseguir o alcanzar algún tipo de mejora, es por esto que decimos que es una conspiración entre tiempo y acción para lograr una mejora o un beneficio gracias al aprovechamiento de ciertas circunstancias en un momento específico. Las oportunidades entonces pueden estar en el presente o, desaprovechadas en el pasado.

El pasado, afirma el autor es historia (pág. 87) aunque evidentemente condiciona e incluso, en determinados casos, puede establecer bloqueos. La cultura a veces marca elementos que bloquean los avances para un individuo o grupo social. El futuro no es la panacea. El futuro necesita conjugar los tiempos y aprovechar las oportunidades en el movimiento y las cosas que queremos que pasen.

De todos modos me parece un libro narrado con un estilo muy ameno, que toca aspectos muy interesantes y un testimonial que puede ser un interesante libro de cabecera sobre el que recurrir en el futuro. Ojalá encontrásemos más reflexiones tan sinceras y productivas como la de este autor basadas en su experiencia y saber hacer.

Digitalizar la educación

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Digitalizar la educación no significa elegir entre las herramientas disponibles en el mercado y aplicarlas. Es necesario replantear los objetivos, la estrategia y alinear los recursos de la empresa con las nuevas estrategias basadas en las nuevas tecnologías. Digitalizar sin estrategia solo nos llevará a donde sople el viento, pero sin ningún rumbo. Digitalizar, para las empresas es un instrumento, no un fin en sí mismo.

Es cierto que, si hacemos un análisis del contexto socioeconómico del mundo en el que vivimos y de las aplicaciones digitales a todas las esferas de la vida laboral y personal, comprendemos que digitalizarse es una oportunidad para posicionarse en un nuevo marco económico y aprovechas las infinitas posibilidades y oportunidades que puede ofrecernos la globalización tecnológica. Pero la incorporación a la digitalización no puede ser guiada por la improvisación y las modas.

En estos tiempos de pandemia nos ha tocado repentizar, correr, pero sin tener claro dónde vamos ni, si lo que hacemos,  está teniendo sentido. Digitalizar la educación supone primero la existencia de una infraestructura que permita que los datos corran por las redes: conectividad, nodos, almacenaje etc. y que esta infraestructura esté al alcance de todos los grupos sociales. En algunos sitios la accesibilidad a internet es gratuita y en otras se establece con un coste que no gestiona la igualdad de todos a este derecho.

En segundo lugar, es necesario que los formadores, tutores, profesores, dinamizadores etc. tengan una formación adecuada de las herramientas, que puedan operar con ellas de manera sencilla y flexible. Sin formación tampoco hay ni habrá digitalización.

Uno de los elementos más complicados es la rapidez con la que se suceden los estándares tecnológicos que no permiten adaptarse a uno cuando al poco tiempo está obsoleto. Esto deberá ser un campo de debate interesante. Es la obsolescencia programada no solo de las herramientas, sino de los conocimientos y las habilidades.

En la actualidad hay que decir que los métodos y técnicas que utiliza la educación digital están en condiciones de cumplir el objetivo de cualquier plan de estudios. Hay recelos y prejuicios (afortunadamente cada vez menos) hacia modelos de educación no presenciales.  Y si no alcanzan los objetivos es que no están bien planteados con respecto las nuevas estrategias y recursos técnicos.

Que la educación se convierta en un modelo innovador y avanzado no significa que lo sea por las inmensas posibilidades de la tecnología y que esté siempre a la última. Un sistema educativo es aquel que adaptándose al nivel de sus usuarios es capaz de alcanzar los objetivos curriculares propuestos. En la digitalización de la educación también cada uno ha hecho la guerra por su cuenta y se han dispersado los esfuerzos, lo recursos y falta una estrategia nacional y europea para poder alcanzar mejores resultados. Las brechas, de este modo, las hemos ido haciendo cada vez mayores por todos los territorios y grupos sociales.

Antropologia y Empresa: reflexiones sobre nuevas áreas de trabajo

María José Clavero es de esas profesionales que siempre suma en un equipo. Se incorporó a trabajar en Divulgación Dinámica en 2015 tras una fase de prácticas donde empezamos a valorar las ganas, el entusiasmo y su preparación.

Había aprovechado los años de formación universitaria para darse cuenta que la antropología necesitaba nuevos horizontes. Por eso ella lo tuvo claro desde el principio y, por parte de la empresa, descubrimos a una profesional con interés, capacidad y que en poco tiempo se ha convertido en una de las líderes de la empresa. Este libro que presentamos es su primera obra en solitario en la que reflexiona y analiza el papel que los antropólogos y antropólogas pueden desarrollar en el mundo de la empresa y abre nuevos espacios para una profesión tan necesitada de abrir horizontes.

El libro que nos ofrece María José está prologado por Pilar Tallón, emprendedora y lider de un solido proyecto empresarial relacionado con la formación y la capacitación

Enlace para acceder a la descarga del ebook

¿Escuelas tradicionales o escuelas digitales?

Estos tiempos que nos ha tocado vivir y, que vienen marcados por la presencia intensa de la tecnología de la comunicación y la información en nuestras vidas, generan un debate en el que se ven involucrados individuos, grupos, empresas etc.  El informe E-learning: consumo vinculado a la transformación digital personal, las nuevas tendencias, escuelas tradicionales vs. escuelas digitales escrito por el profesor Luis F. Toro  de la Universidad de Barcelona nos aporta algunos datos relevantes para seguir avanzando en el debate y la reflexión.

El autor hace un análisis que parte de la constatación de la aceleración de la transformación digital. Todo lo que tiene que ver con el mundo digital ha multiplicado sus números como alternativa a la pandemia y se ha disparado su presencia en el mundo del trabajo y de la vida personal, de la relación de la administración con los ciudadanos y las empresas. Y en la educación ha supuesto la mayor revolución de los últimos 200 años en metodologías, nuevos perfiles docentes y procesos de enseñanza-aprendizaje.

El informe se detiene en la comparación de las escuelas tradicionales y las digitales. Este es un debate recurrente y repetitivo. La formación presencial ha dominado la enseñanza como método único. La formación no presencial es ahora cuando está alcanzando recursos, métodos y procesos que hacen mejorar la educación. Al final estamos en  un momento en el que lo importante es la flexibilidad. Los métodos educativos, bien sean presenciales o no presenciales, deben adaptarse a los ciudadanos y sus condiciones particulares. No podemos ser excluyentes sino incluyentes, obtener lo mejor de cada método para facilitar a los ciudadanos una formación adecuada y eficaz.

Según el autor:

Las decisiones de inscripción en un programa en línea están impulsadas por los objetivos profesionales. En 2019, el 69 por ciento de los estudiantes en línea señalaron la empleabilidad como su objetivo principal para inscribirse en el programa.

La formación no presencial se está especializando en ofrecer recursos a personas que están trabajando y necesitan un reciclaje profesional que es muy característico en los mercados laborales  en los que vivimos. Factores como la mejor adecuación a la conciliación familiar y trabajo, la oferta formativa en los territorios rurales etc.

Se destacan algunas ideas importantes que  explican el crecimiento imparable de la formación on line:

  1. Los estudiantes en línea están convencidos que adquieren las soft skills que el mercado laboral demanda.
  2. la formación en linea ofrece integrarse en una comunidad de profesionales importante  para su desempeño.
  3. Los dispositivos móviles son usados por la mayoría de los estudiantes para completar las actividades del curso. Esto les permite mucha flexibilidad a la hora de gestionar su formación.
  4. La población de estudiantes en línea es compleja. Incluye muchas generaciones y segmentos y este hecho enriquece la formación.
  5. Hay informes que indican que una parte importante de alumnos que cursan formación on line están trabajando a tiempo completo. Es una forma de conciliación muy importante.
  6. El coste es un factor clave. La formación on line es bastante más asequible que la presencial.

Informe e-learning 2020

Biografía de la humanidad

Para los autores la evolución biológica ha dejado a la especie humana en una especie de hibridación entre biología y cultura. Los autores se posicionan en el análisis de lo que denominan «algoritmo evolutivo». Mientras la mutación genética ha significado la clave de la evolución biológica sería necesario plantear las claves de la evolución cultural. la resumen en tres ideas:

  • hay una fuerza impulsora que mueve y dirige la acción.
  • un mecanismo que proporciona soluciones a los problemas planteados.
  • un sistema de selección que elige una de las soluciones y rechaza el resto.

Es evidente que esta simplificación no oculta que las fuerzas impulsoras son múltiples prque cada época y territorio ha dispuesto de sus motores en función de diversas circunstancias sociales, ambientales, económicas et. Igual que los mecanismos de soluciones a veces han sido ocultados por diversidad de intereses y necesidades, igual que los sistemas de selección. Muchas soluciones son elegidas pero las rechazadas pueden funcionar en otros lugares. En definitiva nos asomamos entonces a un escenario multidimensional que pretende explicarnos como evolucionan las culturas.

Un problema añadido es que los autores dan por hecho, en su perspectiva, que las culturas evolucionan y adoptan, para escapar de este concepto tan «darwinista» del multicentrismo que aplican en todo el ensayo. Es una especie de evolución multicéntrica de las culturas narrada en el tiempo. Quizá la presión que unas culturas ejercen sobre otras supera el modelo de conquista, sin discutir que ha sido el principal modelo de contacto entre pueblos y civilizaciones y que con posterioridad unas culturas han resultado ser más permeables que otras para adoptar «procesos».

Evidentemente el libro es un magnifico ejercicio de «cultura evolutiva comparada» donde los autres han ido encajando en el relato mucha información y descripciones que lo amenizan para su lectura. En el trasfondo está un aspecto que está siendo y, va a ser fundamental, el papel de la tecnología. ¿Será la próxima hibridación del ser humano? ¿seríamos capaces de alcanzar las cotas de civilización y bienestar sin la presencia intensiva de la tecnología?

La Biografia de la Humanidad es un libro escrito por José Antonio Marina y Javier Rambaud, editado por Ariel en 2018.